5S咨询公司概述：给希望推行6S或者曾经经历过推行6S失败的企业一些建议… …

提起6S，首先要从5S谈起。5S起源于日本，指的是在生产现场中将人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，它针对企业中每位员工的日常行为方面提出要求，倡导从小事做起，力求使每位员工都养成事事“讲究”的习惯，从而达到提高整体工作质量的目的。我国企业在5S管理的基础上，结合国家如火如荼的安全生产活动，在原来5S基础上增加了安全(Safety)要素，形成“6S”。

为什么我国6S失败率高达90%

但是在我国90％推行6S的企业都没有成功，原因何在？

管理理论界和6S顾问总结的失败原因大致包括：高层支持不力；中层不重视甚至有抵抗意识；员工素质低不认真不配合。但是，这些并非深层原因，而是表面现象。把现象误作原因当然解决不了问题。

异于美国资本主义的日本儒家资本主义上世纪70、80年代的优异表现和南美资本主义的腐败衰落，特别是前苏联1991年采取“休克疗法”，在缺乏资本主义体制的制度和人文基础的情况下一夜转变成资本主义体制的不良后果，使新制度经济学得出一个重要结论：制度具有互补性。即制度的顺利运行依存于其所处的历史、法律、社会、技术、政治和经济环境，因此，一种制度的移植必须有与之互补的环境相配合。

5S作为一种源自日本的制度，在往我国的企业移植时当然也需要有与之互补的环境。而5S在我国企业推行失败的原因当然也主要在制度的互补性上。我们只要找出我国企业推行6S失败的环境与日本5S运行成功的环境的关键差异，即可找出我国企业推行6S失败的原因。

按照这种思路，我们下面就追溯5S在日本的特殊运作环境。

5S的日本环境

首先要明确的是，5S并非突然一次冒出，而是在实践中根据所面临的环境逐步从1S扩展到5S。从上世纪50年代中期出现到80年代中期成熟大致经历了30年，是缓慢演进而成的。

第二，二战后日本面对特殊的政治环境。二战前日本货质劣价廉，曾是劣质品的代名词，但由于价格低，尚可对外出口。二战后，由于美国不但未受战争的祸害反享其利，而欧洲也在1947年马歇尔计划的援助下快速复兴，日本在美军管治下生产受限，劣质品又难以出口，于是开始在美国质量专家帮助之下走上改进产品质量之路。而糟糕的环境里很难产出高质量的产品，5S应运而生。

第三，二战失败的日本国民意识和心理状况。二战战败不但未击垮日本，反而使他们更加团结，更加有凝聚力，传统的武士道精神也在企业里延续。团结、奉献、坚韧。不怕吃苦、责任心等这些在我们文化里有些流于口号的东西却体现在他们每个人身上，有这种基础，企业想实现什么目标，一呼百应。有了奉献精神、责任心、不怕吃苦，特别是个人需要服从集体要求和愿望，甚至心甘情愿延长工作时间，使得实施5S几无阻力。

第四，有一批眼光远大的企业领袖。二战后的日本在美军管治下的经济政治体制催生了一大批具有企业家精神的人物，他们认为，必须永久改变二战前日本产品质量低劣的形象，并且态度坚决。他们都把质量作为企业立业之本，并把美国的朱兰和戴明邀请到日本传授质量管理知识。对产品质量的追求进而带出了对5S管理的要求。由于5S是企业领袖们对产品质量追求的基础上产生的，5S影响企业形象和产品质量，所以他们身体力行，对自身也严格要求。结果企业员工上行下效，5S进展顺利。

第五，日本劳动力成本相对较高。日本劳动力的高成本有三个因素促成：一是在美军管治下，二战后的日本仿照美国的工会法制定了自己的工会法并于1946年3月开始实施。在工会带领下，日本工人通过各种运动迫使企业主提高工资，从而维持相当水平的工资。二是为对抗共产主义而于50年代推行的维持高工资和高生活水平的计划。三是为与经济迅速发展的西欧各国竞争要从根本上改变日本的经济体质而推行的收入倍增计划。由这三种因素促成的高劳动力成本使得企业只能另寻降低生产成本的途径。

第六，日本资源匮乏，必须减少浪费厉行节约。日本国土狭小，资源不足，加上二战侵略他国对资源的耗费和美军轰炸导致国内物质基础的破坏，整体资源越加匮乏。另外，在与欧美企业竞争中不但要改善质量，更要努力降低成本。资源匮乏和降低成本的要求促使日本企业设法消除浪费。这在丰田公司体现得最为彻底，事实上5S也正是在丰田公司逐步完善和成熟的。在丰田人眼里，5S不仅有助于创造良好的环境、塑造企业形象、增加安全性，更有助于丰田一直致力追求的消除浪费、降低成本和改善质量的目标。

第七，日本企业实行终身雇佣制，加上尊重人、关心人和信任人的企业文化，令员工以厂为家。这种以人为本的企业文化可以激发员工的主动性、积极性、责任心和奉献精神．这对5S的实施起到了积极作用。而等终身雇佣制瓦解时，5S的意识已经形成。

还有一个值得注意的现象，早在1922年，美国的福特受泰勒的科学管理思想的影响就已经开始在其公司制定并实施CAN—DO计划(Cleaning up，Arranging，Neat—ness，Discipline，Ongoing Improvement)且从中受益。而5S正是源自福特的CAN—DO计划，但是CANDO计划对福特和美国的影响远不及5S对丰田和日本的影响大，并且60多年后福特还要反过来向丰田学习5S(包括由5S支撑的TPS)。其中的原因就是二战前后的美国没有二战后的日本所面临的内外困境，也就是说，美国当时还没有催生5S的环境。由此可见，5S的推行确实需要与之互补的环境。

我国企业6S推行失败的原因

既然任何一种制度的运行必须有与之互补的环境相配合，那么我们缺乏在日本生成5S的环境就是推行6S失败的原因。

第一，我们的企业推行6S都是一步到位，寄希望于顾问帮助下三个月到半年的6S运动。这种运动式的作风本身就是与5S的精神本质相悖的。6S的其中一个S是素养，强调员工把前面4个S化为潜意识和习惯而坚持下去，而意识和习惯显然不是三个月到半年的时间能够形成的。

第二，我们企业可以靠低劳动力成本来维持产品总的低成本。由于中国拥有丰富的低成本劳动力，中国的企业可以籍此维持一定的利润率水平，致使企业主们缺乏从其他渠道降低成本的动力。

第三，我们缺乏二战战败后的日本所具有的忠诚、奉献的国民意识。中国1978年末的改革开放和1992年确定的社会主义市场经济体制的走向使国民压抑已久的情绪突然释放，但是却走过了头，忠诚、奉献、责任心等意识几乎消失殆尽。

第四，企业领袖近视，缺乏提供世界一流产品和服务的坚决态度。企业领袖近视有两方面的含义：一是指他们看不到立竿见影的经济效益，反而遭到员工们的抱怨和抵制，于是认为6S不适合自己的企业：二是指只顾眼前有利润可赚，而没有看到长远而言企业惟有靠优异的质量和低价格才能与其他企业竞争。

第五，中国资源相对于日本丰富，价格相对低廉，致使企业缺乏消除浪费厉行节约的决心。企业总是倾向于以最容易盈利的方式经营，当企业能够以较低的成本获取各种资源时，它就没有动力和积极性厉行节约消除浪费。

第六，中国企业缺乏尊重人、关心人和信任人的企业文化。加上合同用工制度致使员工缺乏以厂为家的精神。虽然国企仍有终身雇佣制之实，但国企所有者缺位的产权缺陷使其失去作用。

相应的建议

我们不具备日本在发展5S过程中所具备的特定的有利于5S推行的互补性条件，这才是我国企业推行6S失败的根本原因。但这并不意味着在出现这些互补性条件之前我们就不能成功推行6S只不过推行起来要困难得多，甚至要做些变通。

并且，由于6S是实施TPS和6西格码管理的先决条件和基础，所以欲实施TPS和六西格码管理的企业更应知难而上，首先做好6S管理。下面是给希望推行6S或者曾经经历过推行6S失败的企业一些建议：

第一，企业领袖要眼光放远。一方面，劳动力和其他资源低成本的局面终将结束，到那时企业将丧失这种低成本的优势，另一方面，6S管理不是运动式的一蹴而就的事情，经济效益短期内不仅不能提高甚至可能下降，因为这要求自上而下有个适应过程。但长远看，它带给企业的是安全性和运作效率的提高、浪费的消除、资源的节约、生产周期的缩短、成本的下降、产品和服务的改善，最终是经济效益的提高。另外，6S不仅仅是车间员工的事，而是企业所有人员特别是企业领袖的工作，企业领袖和管理层要身体力行，态度坚决。可以说，6S最终的成败，企业领袖起最大作用。

第二，根据企业规模抽调一定人员组成企业自己的6S管理团队。因为推行6S失败的企业基本上都是咨询机构的专职顾问驻厂时6S还可以维持，顾问一走企业的6S就陷于瘫痪，所以，这一点同样是推行6S的关键。具体做法就是先让管理团队接受6S培训，并在顾问指导和带领下一起推行6S，团队成员工作熟练后，顾问退出企业，由团队成员全权负责本企业的6S推行工作，这可避免顾问退出后企业6S工作很快限于瘫痪的局面。

第三，从1S到6S逐步展开。因为一次性的全面展开6S困难太大，所以可以采取渐进的方式逐步展开。可以先从最容易实施的开始，由易到难逐个突破，也可以先从最能为企业带来明显改善的情况开始，最后将6S逐步全面展开。这样做，来自员工的阻力可以极大程度地减小，相应地6S推行工作就会顺利得多。

第四，塑造尊重人、关心人和信任人的氛围，最终形成这种企业文化。虽然塑造企业文化是长期任务，但可以先凝造良好的氛围。首先是信任员工并恰当授权，这可以发挥员工的责任感。其次要尊重和关心员工，并与员工沟通，要他们彻底理解6S实施的过程、成功的6S能为企业带来的好处及员工能获得的收益，还要及时了解员工对实施6S的意见和建议，帮助员工解决遇到的困难或进行调整。

结束语

6S不是企业的一种阶段性目标，而是永久性的企业全体员工行为方式。所以不能也不应该指望几个月做好6S，然后撒手不管，而应把它作为与企业日常生产经营管理活动密不可分的一部分，要把它融入到企业全体员工的日常行为当中去，直至演变为员工的行为习惯并形成企业文化。