6S管理咨询公司给你推荐的“领导要诀 30 字”，涉及了管理沟通、团队合作、组织授权、报酬激励、人才培养、自我超越等多方面的内容。不仅适用于领导，也适用于员工，推荐你认真阅读。

做一个好领导的8句箴言

关于“领导要诀 30 字”，人们理性上很容易认同，因为这有助于营造良好的敬业、乐业工作氛围。

但这在感性上却不容易落实，因为它与人们的习惯做法有点相悖。须通过持续的逆本能理性修炼，才可慢慢地将其转变成为人们无意识或潜意识的直觉行动。

01、“对不起，是我错了”

领导勇于承认自己的错误，下属才会指出领导的不足，企业也才有可能回避战略决策上的重大失误。

在这方面，从小到大发展起来的企业，所面临的挑战最大。过去的成功会使这类企业的领导更为盲目甚至过度自信。

现实中多见“老板生病，员工吃药”。过度甚至盲目自信的领导，一般不太愿意承认自己的不足，出了问题总会从别人那里找原因。

这既不利于创新思想的形成，也加大决策失误的几率，更不利于企业内坏消息的及时上报，严重的会累及企业的生存。

勇于承认自己的错误，对领导来说尤为重要。

因为，对于一个从不认错的领导，将不会有人指出他的过错，从而也就使他失去了通过他人提示学习改进的机会。

面对不确定的环境，领导勇于承认错误，还有助于在企业中形成试错迭代的创新学习氛围。

中国谚语说，聪明人从错误中学习，更聪明的人从别人的错误中学习。

有些人看到别人犯错，觉得是别人傻，而自己比较聪明，不会犯同样的错误，因此不必吸取别人犯错的教训。犯错需付代价，承认错误会丢面子，勇于承认错误，需要理性修炼。

例如，某公司决定并购一家企业。当时有人质疑，该公司总裁接受记者采访时说：“人家的错误，我们不会重犯”。

事后表明，并购彻底失败，他回过头来说：“企业发展的有些阶段是不可逾越的”。头撞南墙，终获教训，该公司付出了沉重的代价。

企业或人生过程走的都是不可逆的单程路，在每一阶段该做点什么，所遇的决策实际上都是一次性经历，也就是无经验可循。

德国谚语说，经验是愚者之师，理性是贤者之师。这是为什么呢？只有破除经验主义，人才会有敬畏心，心态开放，谨慎前行。

02、“你有什么建议？”

广开言路，吸纳好建议，已作为企业战略决策的创新思想来源。身为企业领导，经常对下属作指示、提建议，无意之中就会变得更喜欢说而不太注意听，甚至在企业内部召开征求意见的诸葛亮会时，也倾向于搞一言堂。

对此，下属心中自然清楚，领导其实只想作报告，发表他自己的看法，绝对不想听他人的意见。

他们从而得出结论，自己讲了也没用，提了建议领导也根本不会听。长此以往，就是真的有了什么好想法时，也不愿对领导谈，而只是被动接受领导的各种指派。

这样，就更使领导认为，员工只是自己心目中的“听话”工具，并由此主观武断地认为下属无能，提不出什么好建议，企业根本没有什么人才。

实际上，这种情况的出现，问题的根源还在领导自己的身上，不妨从主动征求下属想法切入，试着做些改变。

03、“就照你的办”

注意倾听下属的建议，不能只做姿态。重要的是在听到好想法时，能够真心积极地给予回应。领导肯定了下属提出的想法，支持下属按自己的想法实施，可给下属带来成就感，激发出创意激情，进一步提出更多、更好的建议。

领导的支持与肯定，可以提升下属的参与意识，使他们工作时更具主动投入精神。

这会反过来推动领导自身意图的贯彻，让每个员工觉得，企业的成功与自己提出的建议相关，可提升他们的主人翁精神。这一点，正好是许多企业家所追求的管理至境。

04、“我们一起……”

在领导的肯定下，员工按照自己的建议，以主人翁的精神，积极组织实施。在此过程中，可能会碰到一些预料之外的困难。此时，领导要与员工站到一条战壕中，以“我们一起”的姿态，给予及时的支持、鼓励与帮助。

对于实施过程中出现的问题，如果领导袖手旁观，认为谁提出方案，就该由谁负责解决。如果解决不了，就该追究方案提出者事先考虑不周的责任，那就很容易在员工心中形成“多一事不如少一事”的想法。

如此一来，企业中自然就没人会主动提什么建议了。

经常采用类似“我们一起……”的说法或做法，而不是强调“你自己去……”、“我自己来……”等，给人机会，给人信任，给人支持，还有额外的好处，就可更好地调动员工的积极性、形成团队合作氛围，将领导自己从事必躬亲中解放出来。

05、“干得好”

对于下属完成的工作，要及时给予正面反馈。任何人都希望自己的工作能够得到他人，特别是领导的及时认可。

有人认为，认可是最强有力的工具，而且不需要任何成本。所以，领导应该学会如何毫不拖延地认可员工的卓越表现。

适当认可员工的努力与能力，不仅对该员工本人是一种激励，对于组织来说，还可以起到将优秀员工的默会性知识与技能在组织内传播，从而带来员工整体技能与素质提升的作用。

显然，这对整个企业的长期发展来说，就是一种额外的收获。

考虑到对于员工业绩的正式认可，通常会受考核评价周期等因素的影响，不可能在员工取得业绩的当时，就能迅速及时地做出响应。

为弥补正式奖励在及时性上的不足，在工作现场，若发现员工表现不错，领导可采取灵活方式，及时给予鼓励与表扬。

表扬应该针对具体的人与事，要善于发现员工的个体特色，结合员工的具体行为，对其确实做得特别好的方面给予积极肯定。

以此来表示领导对员工的细致关注与尊重，如此做法更能起到满足员工心理需求的作用，这些效果是一般物质奖励所不可能达成的。

06、“谢谢”

对于下属为企业所做的每一件事，从领导的角度来看，应该心存感激之情，而不应看作是理所当然。领导与下属的关系，若简单化成“我指挥、你干活”，那么除了工作之外，对于员工的尊重，对于其人生价值，就容易受到忽视。

“人为赚钱而工作，但是为了得到承认而活着”。

有时钱搞不定的事，动之以情能搞定。用人要情理兼顾，留人首先要留心。领导以心换心，以真情换真情，更有助于与员工建立真诚平等的人际关系，从而提升员工的向心力，增强企业的凝聚力。

07、“请……”

对于企业员工，特别是高层次人才，领导若采取简单粗暴的命令式做法，比较容易引发他们的不满和抵触情绪，从而会对领导有意无意地产生敬而远之、敢怒不敢言的想法。显然，这是不利于其工作主动与创造精神发挥的。

许多企业为引进高层次人才，通常较为关注薪酬水平等有形的物质待遇的改善，对无形的精神文明环境的建设却不太注意，内心深处可能有意无意地存在着“有钱能使鬼推磨”的想法。

故此，现实中多见“引进之前是人才，引进以后变奴才”的情况。

08、“微笑”

令人愉快的工作环境，不仅包括有形的物质环境，而且还包括无形的精神环境。

营造能让人忘我投入，积极创新的宽松工作环境，领导在其中起着主导的作用。在此，领导若什么都不想说，经常面带微笑，或最简单有效。真诚的微笑，能舒缓压力，愉悦身心；可化解怨恨，促人平和。

在心情愉快的状态下，人们的工作热情、积极性、主动性与创造性等，都有可能得到更好的发挥。有研究表明，业绩最佳的商业领导人与普通领导人相比，逗人开怀大笑的机会要高出三倍。

人的情绪具有相互感染性，领导的乐观情绪会影响到员工，进而通过员工影响到顾客，也反过来影响到领导自己。

微笑的领导，能培养出微笑的员工，并使员工对于顾客的微笑服务变得轻而易举。在这里，营造让人笑得出来的整体环境，尤为重要。

09、领导要诀 30 字

也适用于为人处事

现实运用“领导要诀 30 字”，不在于表面形式，而在于内涵实质。

例如，具体运用，最好采取相应企业中员工习惯的语言表达方式，使其更接地气、更易施行。易说、易做，更能常说、常做，从而帮助将企业战略想法转化成行动，如此才更有可能取得实效。

例如，某公司曾先后上任过两位极具典型特点的老总，他们都拥有名校的 MBA 学位，其中一位满嘴谈论战略，下属不知所云，最终一事无成。

另一位嘴上很少提及战略，常与员工交流具体做法，将战略构想细化落实，步步推进，预想目标自然得以实现。

领导角色的修炼，不同于纯粹个人自我超越，除了关注释放个体潜能，更重整体活力提升。

从个体看，关注独特个性，提升能力与才干，让人做事投入并取得成果；从组织看，不忘初心，关注整体合力，在时间变化中实现持续生存发展。

变化，变异，是生存压力与活力之源。主动顺应环境变化做出适应性行为调整，组织需要克服人们安于现状的倾向，消除人们对于变革的抵触情绪。

任何变革都是有阻力的，毕竟变革会打破现有稳定格局，冲击现有名、利、权关系，引发未来不确定振荡。

对于战略变革领导者来说，若想有效地推动变革，必须充分评估自己及支持的力量，看看是否足够。

在变革力量不足的情况下，贸然发动战略变革，往往很难见效。此时，可以采取的做法或许是，少说多做，一步一个脚印，低调渐次地推进变革行动。