6S咨询服务中心5S管理培训公司概述：丰田生产方式之父大野耐一指出：丰田内部很早就认识到，仅仅仿效一家公司现有的某种方法，而不去了解此方法对该公司的重要性或在该公司扮演的角色，是相当危险的事。在研判一个成功方法时，务必考虑本身的需求... ...

丰田精益生产

抄袭者忽略了丰田模式成功的关键

在于重视人、培养人

丰田的故事举世闻名。它是全球制造企业中五十多年里最富有盈利能力的企业。丰田的秘诀到底是什么？二战之后，丰田也曾经面临深重的危机，它是如何度过艰难时期并获得持续成功的呢？

答案很简单：卓有成效的人才培养。是卓有成效的人才培养理念，加上卓有成效的人才培养制度以及成功的人才培养运作，造就了丰田公司长达半个多世纪的时间里，不断获得了持续的成功。

是的。优秀的人才，加上绝对需要优秀人才的公司运营与管理制度，使得丰田公司收获了持续的辉煌。

丰田认为，一家公司之所以脱颖而出，并区别于其他的公司，首要在人才的知识和能力。因为绝大多数公司都可以获得相同的技术、机器、原料，甚至在任何自由经济市场，绝大多数公司面对的潜力人才库也是与丰田相同的。丰田的成功部分要归功于这些层面，但使这些层面充分发挥效益的是丰田的人才。这些员工为提高供应商的可靠性而不断努力，一起致力于创造丰田获得收益的特定技术，他们和这些供应商通力合作，制造出满足丰田生产方式特殊需求的设备。

这些方法非常简单，但其他仿效的公司为何难以取得和丰田一样的成功呢？罗伯特•奎恩Robert Quinn）在其著作《为自己架一座桥》中说得明白：仅靠模仿是不可能复制这家公司的成功的。在讨论方法时，我们忘了关系的重要性，这就是很多流行的管理方法未能奏效的原因。

人们仿效源自某处的方法，但他们身处的环境却与发明这些方法的人迥异。方法技巧很重要，但如果人们在学习如何使用这些方法的过程中未获得挑战和支持，他们将无法学习如何有效的使用这些方法。

世界上绝大部分学习丰田生产方式的企业，之所以无法获得辉煌的成功，其主要原因在他们只想复制丰田生产方式的表面，却不想致力于更困难、必须花更多时间的层面，即改变他们的行为，从而复制丰田的文化和基础设施，并构建强大的丰田式成果的输出系统。

抄袭者心态的一个明显的例子，就是忽略了人才是需要培养与发展的。绝大多数仿效者认为，只要实行丰田的方法和制度比如5S标准化作业、看板、可视化等就能获得和丰田相同的成就，而不去了解更具有挑战的深层原因。

丰田生产方式之父大野耐一指出：丰田内部很早就认识到，仅仅仿效一家公司现有的某种方法，而不去了解此方法对该公司的重要性或在该公司扮演的角色，是相当危险的事。在研判一个成功方法时，务必考虑本身的需求。

丰田生产方式的制度体系建设主要目的在于

通过提高人的能力来提升绩效

所以，丰田生产方式需要非常能干的员工来维持及持续改善，仅是制定方法，而没有适当的发展员工的技巧与能力，其成效将是非常有限的。概念很容易了解，却非常难做到，需要组织以人为核心的变革，并深切领悟到唯有面对逆境与艰辛，才能实现真正的效益。

大野耐一不会采用别人的方法，但他会非常积极的借助于他人的力量。丰田核心培训方法的基础是美国在第二次世界大战期间发展出来的“督导人员培训”（Training  within  Industy， TWI）。在TWI中有一项培训方法名为“工作指导培训”（JobInstruction Training）。

这套制度把一项工作分解成许多小项目，培训师仔细讲解工作的每一项目，并亲自示范，让学员观察、操作，直到完全掌握。最后，所有小组项目再结合起来形成完整的工作。这些都是在工作中进行的，而且在通力合作的学习环境下进行培训，并依循戴明所倡导的“计划－执行－检查－行动”的方式。大野先生并未盲目的采用TWI，而是通盘检视后加以修正，以便和丰田的制度相匹配。

大野曾这样总结他对于培训的心得：“到了这个年纪，我痛苦地体悟到一件事情，人们往往忘掉了培训的重要性。当然，若是学习内容没有什么创意或枯燥乏味，而且不需要最能干的人才，培训也许看似没什么必要。但是，让我们认真看待这个世界，如果缺乏适当的培训，那么任何目标，不论多小，都不可能达成。”

丰田最早的总培训师之一加藤功指出：”在丰田，我们有句话‘monozukuri wa hito zukuri’，意思是‘制造产品的关键在于培养人才’。若要成功做到精益生产或遵守丰田生产方式，就必须重视人才的发展，培养出有能力促成持续改善的领导者。若想长期成功，你就不能把人才发展和生产制度的发展区分开来。”

丰田的理念有别于通用电气公司的理念

杰克•韦尔奇“活力曲线”建议把员工分为A、B、C三个等级，在每个组织中必然有业绩最差的10％的员工应该炒鱿鱼。韦尔奇认为这种做法有助于提升组织整体业绩。丰田认为这种观点虽然有其道理，但忽视了公司应该对员工加以培训，以使他们发挥最大潜力的责任。

从本质上，这种模式隐含的意思是：除非达到最佳业绩水准，否则就得卷铺盖走人；而不是：我们将尽全力帮助你发展那些追求成功所必须具备的技能，但你自己必须尽最大的努力。其他组织采用韦尔奇的理念时会有一个缺点：员工变得疏离、不投入。公司无法团结一致以应对市场变化。

每个组织都会有一些不论如何努力都无法获得良好业绩的员工。但丰田遵循“工作指导方法”的基本前提是：没有不合格的学生，只有不合格的老师。企业必须尽一切努力来帮助所有员工达到高水平的业绩，如果一直处在担心自己表现不好的紧张状态中，员工将很难展现出自己优秀的一面。事实上，在丰田生产方式中，不良业绩无所隐藏。

吉姆•柯林斯《从优秀到卓越》指出，若你能“打造出一个勤勉者得以成功、懒惰者将自动或被迫退出的环境”，业绩便会自动改善。丰田公司的情况正是如此。组织的期望很明确也很高，员工也能获得必要的工具与支持，并且可以选择“前进”或“后退”。柯林斯也指出，那些表现卓越的公司对员工的个性特质（职业道德、致力于实践的承诺和价值观）的重视程度甚于员工的教育背景、实务技能、专业知识和经验。